如今，美國約有 120 萬 LGBTQ+ 成年人在性別上。這些人大多數年齡在 30 歲以下，這意味著許多人正在開始他們的職業生涯。在所有 LGBTQ+ 專業人士中，工作場所歧視和偏見是有據可查的，但非二元性別人士又如何呢？
我們的三階段研究揭示了在工作場所和求職過程中對非二元性別的偏見：
- 首先，我們詢問了數百名非二元性別人士，他們的性別認同如何影響他們的求職和工作經驗。超過 80% 的非二元性別人士認為，認定自己是非二元性別會影響他們的求職。
- 接下來，我們向 180 個職位發布了兩份「虛擬」履歷。履歷是相同的，只是測驗履歷包含他們/他們代名詞，而對照組則沒有。儘管大多數公司都是平等機會雇主，但與對照履歷相比，帶有代名詞的測驗履歷受到的興趣和麵試邀請較少。
- 為了找出為什麼帶有代名詞的履歷可能不太受關注，我們直接向招聘經理尋求回饋。我們發現，這些經理也不太可能聯繫履歷中包含「他們/他們」代名詞的申請人。
隨著大規模裁員席捲美國勞動市場，這些及時的數據表明，非二元性別個體可能更難找到新工作。儘管人們對性別光譜的認識不斷提高，而且工作場所偏見培訓越來越受歡迎，但雇主仍然需要做更多的工作來消除招聘過程和工作場所中的歧視。
A/B 履歷測試揭示了對非二元性別員工的歧視
在性別和性多樣性意識日益增強的時代，我們想了解針對非二元性別員工的偏見是否仍在影響公司的招募流程。為此，我們使用兩份相似的履歷進行了現實生活中的實驗。我們的研究以芝加哥大學和麻省理工學院 (MIT) 在 2003 年進行的一項 阿曼 手機號碼列表 為基礎，該研究評估了招募實踐中的。
我們測試的不是種族，而是中性代名詞是否會影響雇主對履歷的看法。我們將兩名虛擬求職者的履歷表發送至 180 個明確向入門級候選人開放的獨特職位發布處。
如上所示，簡歷的測試版本與對照版本相同，只是姓名下方存在「他們/他們」性別代名詞。這個版本在實驗中比沒有代名詞的對照履歷表現更差。
這兩份履歷基本上相同：都有一個性別模糊的名字「泰勒威廉斯」。測試簡歷和對照簡歷之間的唯一區別是測試版本中存在性別代名詞。測試簡歷在標題中的姓名下包含“他們/他們”代名詞（請閱讀。
這些履歷與手頭上的工作非常吻合：兩位虛擬候選人都是大學畢業生 ，其資格與他們申請的入門級工作相匹配。儘管如此，雇主對包含代名詞的測驗履歷的興趣比不包含代名詞的對照履歷少了百分之八。
我們根據申請人是否收到任何額外資訊請求（例如電話篩選、面試請求或技能評估）來衡量對每位申請人的興趣。在分析最終結果時，我們為每項後續行動賦予了不同的價值，以適當權衡候選人的興趣程度。
我們的實驗表明，帶有非二元代名詞的履歷對雇主的興趣較小，面試或電話篩選的請求也較少。
這些結果尤其令人擔憂，因為超過 64% 的公司是平等機會雇主 (EEO)。平等就業機會雇主 阿曼 手機號碼列表 因性、性別、種族、宗教、能力或年齡而歧視工人或申請人。 2020年，最高法院宣布禁止性別歧視的法律也 。
人工智慧將如何影響非二元申請人？
如今，許多線上提交的求職申請最初都會使用人工智慧(AI) 進行篩選，然後由人力資源專業人員進行審核。人工智慧篩選器可以確定履歷和申請是否符合職位清單的最低標準。從理論上講，代名詞之類的東西不應該納入此評估。人工智慧程式應該是中立的，但這些系統是由人類創建和告知的，包括他們的偏見和偏好。
它也是一個在二進位中非常有效的系統——資料集和程式碼的核心是受控的一系列數字，不為人類的細微差別留下空間。隨著越來越多的業務功能依賴人工智慧，這個問題變得越來越明顯。去年，數位版權組織 Access Now 報道稱 如何使用電話號碼尋找時區？ 以同樣的方式破壞酷兒身分。人工智慧取決於根據外表、人口統計和語言來預測有關人的信息，將人們分類到「盒子」中並將其簡化為二進制。
招聘經理的研究證實了對非二元求職者的偏見
我們的履歷實驗表明，雇主更青睞那些不直接透露性別認同的求職者。儘管如此，它並沒有揭示原因，因此我們進行了一項額外的研究，以獲得有關這些簡歷的定性回饋。我們首先向大約 850 名負責招募的員工展示了客戶服務職位描述。然後我們隨機向他們展示了上面簡歷的一個版本——有或沒有代名詞。
我們發現，招募經理對包含性 印度數據 別代名詞的履歷的正面印象較少。經理們對這些履歷的評價較差，整體而言，招募經理不太可能聯繫非二元候選人進行初次面試：72% 的經理表示他們會聯繫對照履歷表上的申請人，但只有69% 的經理願意麵試非二元性別候選人。